Motiverende doelen

auteur Simone van Dijk

Welke baan je ook doet, je ontkomt er niet aan: je zult moeten samenwerken. En dát is soms knap lastig. Er zit een collega in je team die altijd z’n eigen zin doordrijft. Die dame van de afdeling naast jullie weet het jou altijd moeilijk te maken. Om nog maar niet te beginnen over je leidinggevende - zij weet de energie uit elke vergadering te trekken. Was je maar alleen op de wereld…

Als onderdeel van teamontwikkeling zie ik in zowel de bovenstroom als in de onderstroom dagelijks van alles gebeuren. In mijn volgende serie blogs vertel ik daar graag over. Er zijn zes succesfactoren om een gezond team te bouwen. Vandaag in deel 1 de succesfactor: motiverende doelen.

Ambitie van de afdeling vs. behoefte van de organisatie

​Ik zit aan tafel bij een HR-directeur van een grote zorginstelling. Hij stuurt een team aan dat bestaat uit personeelsadviseurs, recruiters en beleidsmedewerkers. Kortom: zowel specialisten als generalisten. Hij wil zijn team als strategische afdeling binnen de organisatie positioneren. De personeelsadviseurs worden HR Business Partners en behandelen vraagstukken als: waar gaan we met onze organisatie naar toe? Wat hebben we dan nodig op het gebied van HR? Waar staan we nu eigenlijk? De vraag aan mij of ik wil helpen met deze transitie. Maar is dit wat de organisatie nodig heeft?

Wat heeft de organisatie nodig?

​Om antwoord te krijgen op deze vraag kijk ik samen met de HR directeur en teamleden naar de huidige situatie. Wie zitten er in dit team? Welke expertises hebben deze mensen? En wat is het umfelt: wat vraagt de organisatie van ons? Snapt de interne klant wat we gaan doen? Voldoen we met deze transitie aan de klantvraag? Het antwoord is onbekend. 

​De afdeling heeft de wens zich te ontwikkelen naar een strategische rol. Er is echter geen duidelijk beeld bij welk doel het dient en het is niet getoetst bij de klant. Daarnaast komen we tot de lastige constatering dat niemand precies weet wat er van een HR Business Partner verwacht wordt. Wanneer niet helder is wat het doel van de organisatie is en wat jouw bijdrage als afdeling of medewerker hierin moet zijn, is het lastig om een plan-de-campagne te maken. 

Wat mij in het hier en nu ook opvalt is dat de teamleden geen éénduig beeld hebben bij het huidige doel van de afdeling en van ieders rol, taak en verantwoordelijkheid hierin. Er komt geen eenduidig antwoord op de vraag 'wie is de klant'. Ze voelen zich geleefd door de agenda en zijn reactief, met als gevolg dat afspraken niet tijdig worden nagekomen. Er leven veel emoties en onwetendheid. Binnen het team ontbreekt een duidelijk beeld van de doelstelling en hoe zij hier als functionaris aan (kunnen) bijdragen. Hoe weet je dan wat je te leren hebt? Waar ga je je ontwikkeling op baseren? 

Bepaal een helder einddoel

​Bovenstaand voorbeeld raakt één van mijn leidend principe bij veranderingen 'bepaal een helder einddoel'. Na het overleg met de teamleden deel ik mijn bevindingen met de HR-directeur. Het is belangrijk om helderheid te krijgen over de teamdoelstelling en of deze past binnen de organisatiedoelstelling. Wanneer zowel de organisatie- als de teamdoelstelling helder is kun je bepalen welke rollen en taken nodig zijn. Dan maak je het verschil. Je weet waar jouw team voor staat opgesteld, waar je uitdaging zit en wanneer je succesvol bent. Dát motiveert het team. Dit vraagt van de HR-directeur om samen met het team een afdelingsdoelstelling te formuleren, gebaseerd op de organisatiedoelstelling.
​
En jij, heeft jouw team een heldere doelstelling? Wanneer ben jij tevreden met het resultaat?

Weet iedereen waarvoor hij of zij verantwoordelijk is?

Als onderdeel van een inspirerende samen​werking is een heldere doelstelling belangrijk. Vervolgens is het belangrijk dat iedereen verantwoordelijkheid neemt voor het behalen van deze doelstelling. Dat er sprake is van samenwerking door het ook echt samen met elkaar te doen. Kortom gezamenlijke verantwoordelijkheid voor een motiverende doelstelling. Hierover gaat de volgende blog in deze reeks, publicatiedatum 7  juni 2020.